012016
Werkzeuge
Facilitation – Inhalte, Haltungen, Konzepte
1. Was ist Facilitation und wie arbeitet ein Facilitator?
(Haltungen, Konzepte, Methoden)
Facilitation nimmt weltweit zu: In den Vereinigten Staaten und in vielen anderen Ländern der Welt ist der „Facilitator“ ein etabliertes Berufsbild mit eindeutigem Tätigkeitsfeld. Bereits 1994 wurde in Alexandria, Virgina, U.S.A., die „International Association of Facilitators (IAF)“ gegründet, die heute Mitglieder in über 65 Ländern umfasst. Die Rolle des Facilitators, der Prozesse initiiert, berät und begleitet, ist allerdings in deutschsprachigen Ländern noch weitgehend unbekannt.
Die IAF definiert Facilitation als
„the art of: unlocking the power of a group through dialogue and the pursuit of clarity, engaging active participation and embracing the richness of diverse perspectives. Through facilitation the multi-faceted potential of a team is released.”
Facilitation ist die Kunst, die Kreativität und Weisheit einer Gruppe zu Tage zu fördern durch Dialog, durch das Verfolgen umfangreicher Transparenz und Klarheit sowie eine Art der Beteiligung, die unterschiedliche Perspektiven als Ressource und nicht als Störung versteht.
Facilitation ist… mit einem Maximum unterschiedlicher Sichtweisen zu arbeiten – in jeder Phase vom Design bis zur Implementierung.
Der Begriff „Facilitation“ bzw. „Facilitating“ steht im Kontext der Organisationsentwicklung für „Erleichtern, Leichtigkeit, Möglichkeit“ und zielt ab auf eine sich weltweit stark verbreitende Führungsphilosophie, die weitestgehend auf direktive Elemente verzichtet zugunsten von Partizipation, Vielfalt, Selbststeuerung und Organisations-Lernen auf Basis von gemeinsamer Reflexion.
Ziel des Facilitating ist es, die Potenziale einer Gruppe und ganzer Systeme zusammen zu bringen, Prozesse zu gestalten und den häufig eingeforderten Paradigmenwechsel in Organisationen (hin zu mehr Eigenverantwortung, Selbstführung und Initiative) bereits durch die Herangehensweise von Anfang an in der Praxis zu leben.
Facilitation – eine Denkschule mit weitreichenden Haltungen, Konzepten und Methoden. Wir Kommunikationslotsen haben unseren eigenen Facilitation-Ansatz über 20 Jahre Praxiserfahrung entwickelt und uns dabei inspirieren lassen von Menschen und Methoden, die geholfen haben, die Kunstfertigkeit Facilitation zu professionalisieren.
Der Blick in die Geschichte hat uns z. B. auf bestimmte Einstellungen und Verhaltensweisen der Quäker aufmerksam gemacht. Den Quäkern, eine von George Fox (1624–1691) begründete religiöse Gemeinschaft, wird nachgesagt, dass sie vor mehr als 300 Jahren einen so genannten Konsens-Prozess entwickelt haben.
„Schweigende Andacht steht im Mittelpunkt ihrer religiösen Zusammenkünfte, ohne Predigt, ohne festgesetzten Ablauf: Gemeinsames Schweigen, Warten auf Gottes Führung, die in Stille kommen kann oder durch das gesprochene Wort“, heißt es bei den Quäkern, und in der Tat finden sich – abgesehen vom religiösen Hintergrund – programmatische Gemeinsamkeiten zum Facilitating. Zum Teil keine streng vorgegebene Agenda, keine Frontalvorträge, keine Profilierung Einzelner auf Kosten des Gruppenprozesses – aber inszenierte oder aufkommende Stille, Vertrauen in eine übergeordnete Führung („Trust the process“) und Gemeinschaftsbildung als Grundlage für nachhaltige Entscheidungen.
Facilitation ist … Beteiligung. Wir fragen immer Wer muss involviert werden? Wer wird von den Auswirkungen der Veränderung betroffen sein? Wer hat eine spezifische Sichtweise?
In den 1970er Jahren führten Eva Schindler-Rainmann und Ronald Lippitt in Nordamerika große Konferenzen zur Zukunft des Gemeinwesens durch. Dazu luden sie einen breiten Querschnitt von unterschiedlichen Akteuren der Gemeinde ein. Gemeinsam erzielten sie besonders innovative Durchbrüche. Außerdem erkannten sie, dass das Entwerfen einer idealen Zukunft deutlich mehr positive Energie bei den Betroffenen erzeugte als der Versuch, alte Probleme zu lösen (“Images of potential”).
Es ging also nicht um Problemlösung, sondern um den Fokus auf die Zukunft. Eine Erkenntnis, die viele methodische Ansätze und Denkschulen bis heute beeinflusst. Eine weitere Erkenntnis dieser ersten, frühen Großgruppeninterventionen in Gemeinden („Large Scale Community Future Conferences“), auf die sich auch Marvin Weisbord in „Productive Workplaces“ (Weisbord, 1987) bezieht, lautet: “Das ganze System in einen Raum” zu holen.
Exkurs: Facilitation und der Blick auf das ganze System
Eine der erfolgreichsten und zugleich einfachsten (nicht leichtesten!) Maßnahmen ist es, die unterschiedlichen Perspektiven und Sichtweisen eines gesamten Systems sichtbar zu machen. Wenn beispielsweise 300 Personen einer Organisation ihre Ansichten in Bezug auf ein Thema, eine Herausforderung, ein Vorhaben übereinander legen (ohne diese direkt zu bearbeiten), ergeben sich in recht kurzer Zeit bereits sehr wertvolle Effekte, wie z. B.
- ein erweitertes Bewusstsein für die Unterschiedlichkeit der Menschen und Meinungen in diesem System,
- die Erkenntnis, dass die subjektive Wahrnehmung nicht von vornherein mit der Realität (Wahrheit) gleichzusetzen ist,
- die Erfahrung, dass im Hier und Jetzt Komplexität nicht unbedingt lähmen muss, sondern dazu führen kann, dass sich die eigene, persönliche Agenda jedes Teilnehmers in ein größeres Ganzes ein- bzw. unterordnet,
- die Tatsache, dass ein Blick auf „das ganze Bild“ zu vernetztem Denken bzw. Denken in Zusammenhängen führt, die Wertschätzung von Offenheit („Alle Meinungen und Sichtweisen sollen werden gehört.“) und damit Vertrauen in das weitere Vorgehen.
Wenn sich die gleichen 300 Personen einer Organisation darüber hinaus auf gemeinsame Maßnahmen vereinbaren, um einen wünschenswerten Zielzustand zu erreichen und es gelingt den Geist von Facilitation in den Umsetzungsgruppen und der gesamten Organisation weiter zu entwickeln, dann sind wahre Quantensprünge möglich.
In den 1980er und 90er Jahren wurde die Idee der Großgruppenverfahren mit dem Ziel systemweite Veränderungs- und Wandlungsprozesse zu beschleunigen weiter entwickelt. Es entstanden Ansätze wie die Open Space Technologie (Harrison Owen, 1992), Real Time Strategic Change (Kathleen Dannemiller & Robert Jacobs, 1993), Appreciative Inquiry Summit (David L. Cooperrider & S. Srivastva, 1990) und die Zukunftskonferenz / Future Search (Marvin Weisbord & Sandra Janoff, 1995).
All diese Methoden sind Tools und Formate, die wir als Kommunikationslotsen u. a. in unserer Facilitator-Praxis nutzen. Voraussetzung für die Wirksamkeit der Facilitation-Tools ist allerdings die innere Verfasstheit des Intervenierenden (O’Brien/Otto Scharmer, 2011). Man kann die Tools z. B. in der Hoffnung nutzen, dass eine andere „fancy“ Methode neuen motivierenden Schwung in eine Gruppe bringen soll, oder weil man ein schwieriges Thema interaktiv angehen will, damit keiner merkt, worum es eigentlich geht, oder man kann die Formate nutzen in einem tiefen Verständnis von „Das Wissen liegt im System“ und der ehrlichen Bereitschaft, Macht im Sinne von Verantwortung abzugeben bzw. zu teilen.
Damit wird deutlich, dass Methoden-Know-How nicht das wesentliche Werkzeug eines Facilitators ist. Die Wirksamkeit eines Facilitators ist abhängig von seiner und ihrer eigenen inneren Verfasstheit, das heißt unter anderem auch, sich als Facilitator mit der persönlichen Entwicklung auseinanderzusetzen: mit welchen Annahmen und Überzeugungen begleite ich Menschen, Gruppen und Organisationen?
Facilitation ist, … einen sicheren Raum zu schaffen, in dem Menschen es wagen, ihre persönliche Wahrheit auszusprechen und in dem echte Dialoge auf Augenhöhe stattfinden.
Was sind meine tiefsten Überzeugungen als Mensch, wie schaue ich auf die Welt und auf meine Rolle? Du bist als Person dein wichtigstes Tool. Das ist eine der ersten Botschaften, die wir in unserem Facilitator-Curriculum vermitteln. Es kommt auf deine Grundannahmen, auf deine innere Verfasstheit an, denn die bestimmt, wie du als Facilitator Gruppen in Prozessen begleitest, und zu welchen Ergebnissen dementsprechend auch eine Gruppe bzw. Organisation kommen kann.
Exkurs:
Nicht nur wir Kommunikationslotsen sind davon überzeugt, dass momentan ein Paradigmenwechsel in vielen Organisationen stattfindet. Wir haben es mit einem gesellschaftlichen Phänomen zu tun, das Auswirkungen hat auf die Frage, wie wir Organisationen verstehen, wohin Organisationen sich entwickeln werden, wie wir in Organisationen Prozesse begleiten und welche Rolle Führung dabei spielt.
Die Revolution durch das Internet verursacht auf mindestens drei Ebenen einen Machtshift (von engl. to shift – verändern verschieben): Von der Politik hin zum Bürger, von der Führungskraft hin zum Mitarbeitenden, vom Anbieter hin zum Nachfrager (Peter Kruse, 2011). Möglicherweise zeichnet sich in Kirche ein entsprechender Trend ab: Vom Klerus hin zum Laien. Frederic Laloux beschreibt in seinem Buch Reinventing Organizations (Ein Leitfaden zur Gestaltung sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit, 2015) sehr anschaulich, dass immer mehr Organisationen mit einem neuen Bewusstsein entstehen, die sich im Sinne von Partizipation, Co-Creation, Co-Ownership erfolgreich am Markt bewähren. Als Facilitator haben wir das nötige Organisations- und Prozessverständnis, um in Zeiten des Wandels – in Gruppen und Organisationen – diesen Shift zu begleiten.
2. Was verbindet und unterscheidet den Facilitator von anderen Ansätzen?
Facilitation hat Auswirkungen auf das gesamte Leben. Das spiegeln uns Kunden und Teilnehmerinnen aus unseren Beratungsprojekten und Trainings: Facilitation und die damit verbundene Grundhaltung wirkt sich auf viele andere Rollen aus. Uns geht es also nicht darum, uns von anderen Rollen und Ansätzen abzugrenzen, sondern um die Möglichkeit, andere Rollen durch den Facilitation-Ansatz zu ergänzen. Und von anderen Ansätzen immer wieder zu lernen. Roger Schwarz, einer der führenden Facilitator aus den USA, spricht in diesem Zusammenhang von einem facilitative Coach, von facilitative Leadership, von einem facilitative Consultant, facilitative Teacher usw. (Roger Schwarz, 2002)
Hinzu kommt, dass durch die gegenwärtige Gleichzeitigkeit sich entwickelnder Denkschulen, (wie z.B. die Kybernetik, die systemische und hypnosystemische Organisationsberatung und Aufstellungsarbeit, Design Thinking, agiles Projektmanagement, etc.) weitere gegenseitige Befruchtungen und Querverweise stattfinden. Eine saubere Heraustrennung oder gar exklusive Verfolgung spezifischer, historischer Entstehungs- und Trennungslinien ist unmöglich. Und auch gar nicht notwendig. Wir sprechen gegenwärtig von guten Nachbarschaften, die sich in der Praxis für eine gemeinsame Sache einsetzen. Diese gemeinsame Sache ist verbunden mit basalen Werten und Zielen der Beratung und Begleitung von Personen, Gruppen und Organisationen. Im Wesentlichen geht es immer um Sinn und Bedeutsamkeit (für alle Beteiligten), um Transparenz und Zielklarheit (auch wenn sich Ziele verändern können), um Potentialentfaltung und Partizipation, um Gerechtigkeit und die Entwicklung von Vertrauen und um einen spürbaren Benefit der Veränderung für das gesamte, beteiligte System.
3. Warum ist der Ansatz als Facilitator in besonderer Weise für den kirchlichen Kontext geeignet?
Diese Frage geht von der Grundannahme aus, dass der Facilitation Ansatz in besonderer Weise für den kirchlichen Kontext geeignet wäre. Diese Annahme teilen wir Kommunikationslotsen so nicht. Alles das, was bisher über Organisationen gesagt wurde, gilt auch im Rahmen des kirchlichen Kontextes.
Facilitation ist … an der Verbesserung unserer eigenen Welt ebenso wie an uns selbst zu arbeiten, damit uns nicht alte sondern künftige Verhaltensweisen zur Gestaltung unserer Zukunft zur Verfügung stehen.
Facilitation bringt für den kirchlichen Kontext (genauso wie für andere organisationale Kontexte) nützliche Haltungen, Tools, Prinzipien, Praktiken und Methoden für den Umgang mit immer größer werdenden Komplexitäten: Für viele Themen – auch in Kirche und Gemeinden – gibt es immer mehr Stakeholder (Interessensvertreter), die von bestimmten Themen und Herausforderungen betroffen sind und die einbezogen werden müssen. Es gibt die Erkenntnis, dass Ursache und Wirkung oft weit auseinanderliegen und vor allem die Erkenntnis, dass Zukunft nicht einfach aus der Vergangenheit ableitbar ist (Otto Scharmer, 2011). Deshalb braucht Kirche Facilitator, die u. a. in der Lage sind, durch angemessene Interventionen mit unterschiedlichen Komplexitäten potentialorientiert umzugehen. Und sie braucht Personal, Ehrenamtliche und Führungskräfte, die mit der Haltung eines Facilitators, Menschen im Dialog auf Augenhöhe begegnen und die in der Lage sind, mit dem ganzen relevanten System zu arbeiten. Kirche braucht Prozesskompetenz. Es geht darum, mit den Betroffenen zu arbeiten und nicht darum, sich etwas für andere auszudenken, das ihnen gefallen müsste. Und sich dann zu wundern, wenn die Rechnung nicht aufgeht.
4. Wie ist die Kommunikationslotsen-Ausbildung zum Facilitator aufgebaut?
(Inhalte, Haltungen, Konzepte, Tools, zeitliche Ressource)
Seit über 15 Jahren bilden wir Kommunikationslotsen national und international Facilitator aus. Die offen ausgeschriebene Ausbildung „Facilitator Curriculum“ umfasst vier Module à vier Tage. Wir vermitteln international bewährtes Facilitation-Know-how und praxistaugliche Werkzeuge, die echten Dialog und Wandel in Organisationen ermöglichen. Der Rolle, Person und Intention des Facilitators beim Zusammentreffen mit einem existierenden System gilt unsere besondere Aufmerksamkeit, damit Interventionen und Beratung wirksam werden. In der Ausschreibung zum Training beschreiben wir den Aufbau so:
Modul 1: »Routinen verlassen. Neue Kontexte kreieren.«
Modul 1 bietet einen Einstieg in die Arbeitsweisen und Grundannahmen eines Facilitators. Das methodische Repertoire umfasst eine Einführung in potentialorientierte Denk- und Arbeitsweisen (Appreciative Inquiry), das World Café als Dialog- und Reflexionswerkstatt sowie Kreismethoden. Neben der Prozess- und Methodenkompetenz vermittelt das Curriculum ein zukunftsweisendes Rollenmodell für Berater und Führungskräfte.
Modul 2: »Weniger tun. Mehr erreichen.«
Modul 2 vertieft die in Modul 1 eingeführten Aspekte und Methoden und erweitert das methodische Repertoire um facilitative Auftragsklärung, die Arbeit mit Pilotgruppen und die Open Space Technologie.
Facilitation ist… die Energie und Leidenschaft einzelner mit den Zielen einer Organisation zu verbinden.
Der Untertitel „Weniger tun. Mehr erreichen.“ verweist auf die Rolle und Haltung des Facilitators bei Auftragsklärung und Situationsanalyse – hier geht es vor allem um Zieldialoge und die richtigen Fragen zur richtigen Zeit. Darüber hinaus spielen das Thema Selbstorganisation und das Gesetz der zwei Füße eine wesentliche Rolle.
Modul 3: »Veränderung in Echtzeit ermöglichen.«
Modul 3 widmet sich dem Wandel in Echtzeit. Im Fokus steht der Facilitator als Changeprozess-Berater und Begleiter. Anhand von Praxisfällen analysieren wir Prozesschoreographien und erleben die facilitative Haltung in Beratung und Führung. Im Kern geht es um die Fähigkeit, die Integrität eines Systems bzw. einer Gruppe in schwierigen Prozessphasen zu wahren – diese Fähigkeit ist für Change-Facilitator ebenso wie für Führungskräfte maßgeblich. Das methodische Repertoire umfasst Dynamic Facilitation sowie die Großgruppenformate »RTSC – Real Time Strategic Change« und Zukunftskonferenz.
Modul 4: »Facilitation beyond Methods.«
Jenseits der Methoden und Berater-Kunde-Routinen wird im Modul 4 Facilitation als Seinsform für Berater, Coaches und Prozessbegleiter erkundet (The Circle Way). Dürfen Facilitator eine eigene Intention haben – müssen Sie nicht sogar? Wie entsteht echte Autonomie? Es geht um den Footprint des Facilitators: Wer sind wir? Wer wollen wir sein? Abgerundet wird das Modul 4 durch eine persönliche Erfahrung unter der Rubrik ‚Retreats & Rituale‘. (http://facilitation.kommunikationslotsen.de/facilitator-curriculum/)
Exkurs: Alle Trainingsinhalte werden professionell und übersichtlich visualisiert.
Visual Facilitation ist eine weitere Fertigkeit des Facilitators. Es geht darum, die Bildsprache, z.B. im Diskurs live gezeichnete Skizzen und Zusammenhänge (Mapping) nicht als Kunst sondern als Instrument zu nutzen. Visualisierungen kann man als eine Partitur neuer Formen der Führung und der Zusammenarbeit verstehen. Menschen fällt es leicht, im Moment entstehende Skizzen zu verstehen – und zwar unmittelbar. Dies wiederum lädt ein, sich selbst visuell auszudrücken, z.B. in einem Meeting als visueller Dialog oder Austausch. Vieles Gesagte und Gedachte wird in seinen Komplexitäten erfahrbar und somit mitteilbar.
Die Beteiligten bekommen Denk-, Ideen- und Reflexionsprozesse im Hier und Jetzt mit und erleben Zusammenhänge – sozusagen in Realtime.
Als Facilitator haben wir als Werkzeug sehr oft einen Marker in der Hand und laden andere ein, auch mit dem Stift visuell zu denken. Im Bereich der Visualisierung sind die Kommunikationslotsen seit über 15 Jahre führend tätig. Mehr finden Sie unter http://visualisierung.kommunikationslotsen.de und unter http://bikablo.kommunikationslotsen.de.
4. Auf die spezifischen Anforderungen und Kontexte zugeschnittene Angebote
Je nach Anfrage und Teilnehmerkreis passen wir das Facilitator-Curriculum flexibel an. So gibt es z.B. eine Version des Curriculums speziell für interne Führungskräfte, die dreimal zwei Tage dauert oder eine Version für Berater, die zweimal vier Tage dauert. Und für das Bistum Aachen läuft derzeit eine Pilot-Basis-Ausbildung in drei Modulen an drei Wochenenden. Teilnehmende sind Haupt- und Ehrenamtliche aus Gemeinden, Verbänden und dem Generalvikariat.
Ausblick:
„Als Menschen liegt unsere Größe nicht in dem, wie wir die Welt erneuern können, das ist ein Mythos des Atomzeitalters, sondern in dem wie wir uns selber erneuern.” (Mahatma Gandhi)
Übersetzt auf Facilitation im kirchlichen Kontext könnte es lauten: Wir können (heute bereits) die Kirche sein, die wir in Zukunft werden wollen, in dem wir nicht die Kirche erneuern wollen, sondern bei uns selber beginnen.
Unser persönliches Prozessverständnis und die damit einhergehenden Grundannahmen, die Kultur der Planung und Konzeption, die Art und Weise, wie wir Gruppen begleiten, das Setting und unsere Sprache, die Art wie wir führen und uns selber führen, die Beziehungsangebote, die wir anderen machen, all das sollte dem entsprechen, was wir in Zukunft erreichen wollen. Von der ersten Nano-Sekunde an. Handeln „als ob“ ist selbsterfüllend.
Die Kommunikationslotsen – das sind Menschen, die Individuen und Organisationen ein Stück ihres Weges begleiten. Dabei geht es häufig um Zuhören, Rahmen schaffen, Befähigen und Inspirieren.
- Einen knappen Überblick hierzu bietet das Workingpaper von Dr. Benedikt Jürgens und Tabea Diek: http://www.zap-bochum.de/content/ZAP_Workingpaper_4_Juergens_Diek.pdf